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普通解雇とは労働者の労働能力や労働適格

性の欠如、勤務態度不良、非違行為など労

働者に起因する理由により使用者側の都合

としてする解雇のことをいいます。

解雇は就業規則の絶対的記載事項ですか

ら、必ず解雇の理由を就業規則に明定して

いなければいけません。

普通解雇の妥当性を判断する基準としてま

ず解雇理由が客観的に見て合理性がある

かを確認します。具体的には解雇に際して

�@解雇理由が存在するか�Aその解雇理由

が解雇に値するほどのものか、という点を

審査します。これを合理的限定解釈といい

ます。

次に解雇理由に客観的合理性が認められる

場合にさらに社会的相当性があるかを確認

します。具体的には�@被解雇者の行為が本

当に解雇に値するものか�A同一社内におけ

る同様のケースの処分状況と比較して均衡

が取れているか�B労働者の勤続年数や生

活状況、転職の可能性の有無、という点を

審査します。

 　

では解雇理由ごとに客観的合理性の検討を

して見ましょう。

（１）勤務成績不良等

�@勤務成績不良の程度・職務能力欠如の程

度

⇒業務への影響がさほどでもないときは客

観的合理性があるとはいえません。

�A勤務成績不良・職務能力欠如の評価基

準の正当性

⇒評価基準が他の従業員との比較による場

合、相対評価に基づく下位順位に位置する

者の解雇は客観的合理性を否定される傾向

にあります。

�B勤務成績不良者・勤務能力欠如者に対す

る注意、指導、教育等

⇒その労働者の勤務成績なり能力なりが向

上するような配慮が十分になされていたか

どうか。成績、能力向上のための教育等の

機会を与え、回数や質等十分に教育等を行

ったにも拘らず、尚成績や能力が矯正され

ず向上しない場合には、原因がその労働

者個人の性向に起因するものとしてはじめ

て解雇が認められるという判断が可能にな

ります。

�C配置転換

⇒当該職務が不適格でも企業内の他の職務

への配置転換が可能な場合はこれを検討す

る必要があります。

�D被解雇者の職務上の地位

⇒能力や経験を買われて相応の地位に着い

たものに対する評価は一般より厳しい場合

でも認められる傾向にあります。

（２）私傷病を理由とする解雇

�@休職期間を設けている場合

⇒傷病により労務の提供ができないという

だけで解雇する事はできません。

�A傷病の程度

⇒当該傷病が労務提供を完全に困難にして

いる程度に重大でなければ解雇はできませ

ん。

�B傷病回復の可能性

⇒現在傷病により労務の提供が困難であっ

ても近い将来回復する見込みがあるときは

解雇は否定されます。

�C配置転換の可能性

⇒配置転換が可能な場合はそれを検討しな

ければなりません。

�D傷病の原因

⇒傷病の原因の一端が会社にもあると認め

られる場合はその点を考慮しなければなり

ません。

（３）職務命令違反を理由とする解雇

�@職務命令が違法・不当な場合

⇒職務命令が違法・不当な場合、その命令

に違反したとしてもその命令違反を理由と

する解雇はできません。例えば労働契約

にはない業務命令に対する違反を理由とす

る解雇は無効となります。

�A業務命令違反に合理的理由がある場合

⇒業務命令違反に合理的理由がある場合、

会社が当該労働者に業務命令の内容を十

分に説明していない場合、会社の業務に著

しい支障が出るような事実がない場合、解

雇の効力が　否定される場合があります。

�B業務命令違反による解雇が人員整理の一

環としてなされる場合

⇒整理解雇の判断基準により当該解雇が検

討されることになります。

（４）忠実義務違反

�@使用者に実害を与えていない場合

⇒例えば使用者の不正に対する内部告発な

どはこれを理由とする解雇は無効です。

�A虚偽の内容による会社批判の場合

⇒この場合、これを理由とする解雇は有効

となりえます。

（５）暴力・暴言

�@暴力・暴言が突発的な場合

⇒過去において暴力暴言の事実がなく突発

的な喧嘩に過ぎないような場合は、その暴

力・暴言が粗暴に過ぎるとしても、それに

よる解雇は無効となることが多いようで

す。

�A暴力・暴言を繰り返している場合

⇒その内容、態様、動機、結果、業務との

関連性、業務阻害の有無や程度、反省や謝

罪の有無、、損害を与えた場合の示談の有

無、等を考慮し暴力・暴行が治らない場合

は解雇は有効となりえます。

（６）職務上の不正行為

�@会社に損害を与えた場合

⇒その労働者の会社内での職務、地位、会

社の業務内容、不正行為の内容・態様・動

機、被　害の程度、反省の有無、等を考慮

して特に被害の弁済のある場合は解雇が否

定されることがあります。

（７）普通解雇理由の並存

個々の解雇理由が並存してそれら一つ一つ

は解雇のまで至らない場合でも、総合的に

見て労使の信頼関係が破壊されたというこ

とが十分いえる場合は、解雇理由が並存

することを理由としてする解雇は有効とな

ります。